Pracovní pohovory v Česku procházejí výraznou změnou. Nemění se jen forma setkání, ale hlavně očekávání kandidátů. To, co firmy ještě nedávno považovaly za standard, dnes přestává stačit. Uchazeči mnohem citlivěji vnímají rychlost reakce, kvalitu komunikace, zpětnou vazbu i to, zda firma otevřeně mluví o mzdě už od začátku procesu.

Právě v tom se dnes láme úspěch náboru. Ne v tom, kolik kol má výběrové řízení, ale jak celý proces působí na člověka na druhé straně.

Český pracovní trh zůstává napjatý

Česká republika patří dlouhodobě mezi země s nejnižší nezaměstnaností v Evropské unii. V roce 2025 se pohybovala přibližně kolem 4,5 %, zatímco průměr EU byl zhruba 5,8 %. Zároveň meziročně vzrostl počet reakcí kandidátů na pracovní inzeráty asi o sedm procent. To sice znamená o něco širší zásah, ale rozhodně ne automaticky vyšší dostupnost kvalitních lidí.

Firmy dál narážejí na nedostatek kvalifikovaných pracovníků, zejména v technických, IT a výrobních profesích. V některých regionech navíc stále platí, že počet volných pracovních míst převyšuje počet vhodných uchazečů.

Jak k tomu říká Olga Hyklová, majitelka personální agentury Advantage Consulting:

„V roce 2025 bylo v Česku evidováno přibližně 260 tisíc volných pracovních míst, což ukazuje, že český pracovní trh zůstává relativně napjatý. I když se počet volných pozic v posledních letech mírně snížil, firmy stále často čelí nedostatku kvalifikovaných pracovníků, zejména v technických, IT nebo výrobních profesích. V některých regionech tak počet nabízených pracovních míst stále převyšuje počet vhodných uchazečů, což nutí zaměstnavatele více investovat do náboru, zrychlovat výběrové procesy a zlepšovat komunikaci s kandidáty.“

To je podstatné. Mít více reakcí na inzerát ještě neznamená mít více vhodných kandidátů. A právě tenhle rozdíl si řada firem stále nechce úplně připustit.

Největší slabinou není pohovor, ale celý proces kolem něj

Když se mluví o pracovních pohovorech, pozornost bývá často zaměřená na otázky, které zazní, nebo na to, jak kandidát působí. Jenže největší problém často neleží v samotném pohovoru. Leží v tom, co mu předchází a co následuje po něm.

Kandidát odešle reakci a dlouho čeká. Absolvuje pohovor, ale neví, co bude dál. Nedostane jasná očekávání ani zpětnou vazbu. A firma pak nechápe, proč jí kvalitní lidé mizí jinam.

Gabriela Hansliková, ředitelka personální agentury Advantage Consulting, to pojmenovává přesně:

„Největší slabinou českých pohovorů není samotný pohovor, ale celý proces kolem něj – nejasná očekávání, nízká transparentnost odměny, slabá zpětná vazba a někdy přílišný důraz na ‚dojem‘ místo reálných dovedností. V letošním roce čekají pracovní pohovory tři zásadní změny: větší tlak na rychlost výběru vhodného kandidáta, větší transparentnost a širší používání AI na obou stranách.“

Tohle je velmi přesná diagnóza. Mnoho firem si stále myslí, že selhání náboru znamená nedostatek kandidátů. Jenže často jde hlavně o špatně nastavený proces.

Kandidáti chtějí odpověď. A chtějí ji včas

Z pohledu uchazeče jsou dnešní pohovory v něčem přístupnější než dřív. Častěji probíhají online nebo hybridně, bývají rychlejší a logisticky jednodušší. Jenže komunikace dál zůstává slabým místem.

Velká část kandidátů stále nedostává žádnou odpověď nebo ji dostává příliš pozdě. A to je zásadní problém. Uchazeč pak neví, jestli už byl z výběrového řízení vyřazen, jestli firma stále rozhoduje, nebo proč vlastně neuspěl.

Gabriela Hansliková k tomu dodává:

„Velká část kandidátů stále nedostává žádnou nebo jen velmi opožděnou reakci na své žádosti o zaměstnání. Podle statistik dostalo v loňském roce zpětnou vazbu jen 27 procent uchazečů. Uchazeči tak často zůstávají bez informace o tom, zda byli z výběrového řízení vyřazeni, zda se proces ještě vyhodnocuje nebo jaké byly důvody jejich nepřijetí. Nedostatek komunikace může vést k frustraci kandidátů, zhoršuje jejich zkušenost s náborovým procesem a zároveň negativně ovlivňuje reputaci firem na pracovním trhu.“

A tady se láme employer brand. Ne v kampaních. Ne na konferencích. Ale v tom, jestli firma dokáže normálně a včas odpovědět člověku, který jí věnoval svůj čas.

Pomalé výběrové řízení firmy poškozuje víc, než si připouštějí

Standardní délka výběrového řízení od zaslání životopisu po oznámení výsledku se dnes pohybuje přibližně kolem čtyř týdnů. U složitějších pozic ale není výjimkou ani více než dvouměsíční proces.

V některých případech to může být pochopitelné. Ve spoustě firem je to ale jen důsledek nerozhodnosti, přehnaných očekávání a čekání na takzvaného ideálního kandidáta.

Roman Vejražka, výkonný ředitel headhunterské společnosti Theones, upozorňuje na reálný dopad:

„Některé firmy v procesu náboru vyčkávají na takzvaného ideálního kandidáta a z tohoto důvodu odmítají uchazeče, kteří by přitom mohli danou pozici kvalitně zastávat a rychle se adaptovat na potřeby organizace. Kvalitní kandidáti však obvykle nejsou na trhu práce dlouho dostupní a při absenci včasné zpětné vazby přijímají nabídky od jiných zaměstnavatelů. Firmy se následně mohou dostat do situace, kdy zjistí, že vhodnějšího kandidáta nenalezly, a snaží se k původnímu uchazeči vrátit, ten však už v mezičase nastoupil jinam. Důsledkem prodlužování výběrových procesů je proto nejen ztráta kvalitních talentů, ale také přetrvávající personální podstav, který může vést až k omezení obchodních aktivit či nutnosti odmítat některé zakázky.“

A to je přesně ono. Čekání na ideál bývá ve skutečnosti drahá chyba. Firma pak nezíská ani „ideálního“, ani velmi dobrého kandidáta. Získá jen delší personální podstav, větší tlak na tým a vyšší náklady.

Transparentnost mzdy přestává být volitelná

Jedním z nejvýraznějších témat roku 2026 je transparentnost odměňování. A upřímně: už bylo načase. Zveřejnění mzdy v pracovním inzerátu může zvýšit počet reakcí až o 40 %, přesto to stále více než polovina firem nedělá.

To se ale bude muset změnit.

Vladimíra Marková, ředitelka personální agentury AC Jobs, shrnuje situaci jasně:

„Transparentní zveřejňování mzdy v České republice se řídí směrnicí EU s termínem implementace do 7. června 2026. Nově bude povinné uvádět platové podmínky v inzerátech, sdělovat nástupní mzdu před pohovorem a reportovat mzdové rozdíly podle velikosti firmy. Zatímco zaměstnavatelé nebudou smět při pohovoru zjišťovat, kolik uchazeč vydělával dříve, zaměstnanci mají právo znát průměrné mzdy kolegů na stejné pozici.“

Tohle není kosmetická změna. Je to zásah do samotné logiky náboru. Mzda přestává být informací, která se nechává až na závěr nebo se kolem ní opatrně našlapuje. Stává se jedním z klíčových údajů, podle kterých si kandidát vyhodnocuje, jestli má smysl do procesu vůbec vstoupit.

Firmy, které budou dál mlžit, si nábor samy prodlouží, prodraží a oslabí důvěru kandidátů.

AI nábor zrychlí, ale lidský úsudek nenahradí

Do pracovních pohovorů i náboru jako celku čím dál výrazněji vstupuje umělá inteligence. A to na obou stranách. Kandidáti ji používají při přípravě na pohovor, formulaci odpovědí nebo úpravě životopisu. Personalisté ji zase využívají při tvorbě inzerátů, komunikaci, administrativě nebo shrnování výstupů z pohovorů.

V nejbližší době bude role AI ještě růst. Bude umět připravovat otázky na míru, porovnávat kandidáty podle nastavených kritérií, shrnovat pohovory nebo upozorňovat na nesoulad mezi životopisem, testem a odpověďmi kandidáta.

Denisa Janatová, ředitelka společnosti Smitio, to shrnuje přesně:

„Dnes AI vstupuje do pohovorů hlavně ve čtyřech bodech: tvorba a optimalizace inzerátů, příprava kandidátů na pohovory a podpora personalistů při komunikaci. V blízké budoucnosti role umělé inteligence ještě vzroste, bude automaticky připravovat otázky na míru, shrnovat pohovory, porovnávat kandidáty podle předem zadaných kritérií a upozorňovat na nesoulad mezi životopisem, testem a pohovorem. Zmizí část administrativy, ale vzroste význam lidského úsudku. Prakticky je nábor stále silně vztahová disciplína — kandidáta je potřeba přesvědčit, vysvětlit mu roli, vyjednat podmínky a odhadnout kontext, který z dat často nevyčtete. Umělá inteligence tak personalisty nenahradí, významně ale změní jejich pracovní náplň.“

A to je důležitý moment. Čím víc administrativy AI převezme, tím větší význam bude mít lidský úsudek. Nábor je pořád vztahová disciplína. Je potřeba kandidáta přesvědčit, dobře mu vysvětlit roli, vyjednat podmínky a hlavně odhadnout kontext, který z dat a automatických výstupů prostě nevyčtete.

Co bude v náboru rozhodovat dál

Jestli má dnešní vývoj jednu hlavní pointu, pak je to tahle: firmy už nebudou soutěžit jen kvalitou pracovní nabídky. Čím dál víc budou soutěžit i kvalitou samotného výběrového procesu.

Vyhrávat budou ti, kdo dokážou:
rychle reagovat,
jasně komunikovat,
dávat včas zpětnou vazbu,
otevřeně mluvit o mzdě,
a smysluplně využívat AI tam, kde opravdu pomáhá.

Nábor už dnes není jen způsob, jak obsadit volnou pozici. Je to jedna z nejviditelnějších zkušeností, kterou si kandidát s firmou odnese.

A právě ta dnes často rozhodne víc než samotný pohovor.